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Catenon S A : 7 errores comunes de reclutamiento y cómo evitarlos

25/09/2021 | 02:22

Todos somos humanos y cometemos errores. Esto es inevitable. Algunos errores son fáciles de evitar, como programar reuniones importantes a la hora incorrecta, o enviar correos electrónicos al destinatario equivocado.

Lo bueno de todo esto es que, aunque se produzcan, se puede evitar fácilmente que vuelvan a ocurrir. Sin embargo, como reclutadores, algunos de los errores más comunes son los que probablemente ni siquiera nos damos cuenta de que estamos cometiendo.

Sigue leyendo y te contamos algunos de los errores de reclutamiento más comunes y cómo evitarlos en el futuro.

  1. Hacer preguntas predecibles que conducen a respuestas ensayadas, y que no revelan nada sobre el candidato.

Algunas de las preguntas más utilizadas en las entrevistas incluyen cosas como "¿Cuál es tu mayor debilidad?" o "¿Dónde te ves dentro de 5 años?" . No cometas el error de confiar en estas preguntas simples y predecibles.

Aunque no hay nada de malo en estas preguntas, el problema es que los candidatos las esperan y habrán preparado y ensayado sus respuestas.

Chad MacRae,fundador de Recruiting Social, sugiere hacer preguntas como "¿Qué habilidad crees que te falta?". Preguntar esto revelará más sobre un candidato y le hará pensar más en su respuesta.

Es importante asegurarse de hacer preguntas más reveladoras, en lugar de hacer preguntas superficiales estándar.Aviva Leebow Wolmer,presidenta de Vistage Worldwide, afirma que "si quieres aprender realmente un par de cosas, haz preguntas de las que no sepas la respuesta y para las que el candidato no pueda prepararse".

  1. Equiparar la educación y la experiencia con las habilidades.

No se puede negar que la educación y las habilidades son importantes y relevantes, pero el activo más importante de un candidato es su capacidad para hacer el trabajo. Esto se puede evaluar mejor a través de las habilidades que poseen, en lugar de dónde han estudiado, o qué experiencias anteriores y proyectos han desarrollado anteriormente.

En vez de descartar a los candidatos porque su formación o su experiencia no parecen tan impresionantes sobre el papel como las de otros candidatos, hay que esforzarse por descubrir si tienen tanto las "soft skills" y "hard skills" necesarias para un trabajo. Esto puede ser difícil, de hecho,más del 60% de los directores de reclutamiento coinciden en que la selección de "soft skills" es difícil.

Al limitar los criterios de un puesto de trabajo para excluir a los que no tienen determinadas habilidades o educación, el pool de talento se reduce considerablemente.

  1. No mantenerse en contacto con los candidatos durante todo el proceso de reclutamiento.

Con una demanda de talento tan alta, debes tener en cuenta que los mejores candidatos no estarán dispuestos a pasar por un proceso de reclutamiento largo y prolongado. Mantén a los candidatos siempre informados de los avances del proceso, aún si no los hay. Sé transparente y traslada en cada momento el estado del proceso y la información que manejas. Te ganarás su confianza, y eso es lo más importante!

Mantener el contacto con los candidatos ayuda a mantenerte en la mente del candidato como opción preferida. También puede ayudar a humanizar el proceso de reclutamiento y hacerlo menos burocrático.

Stacy Zapar, fundadora deThe Talent Agency, sugiere dedicar tiempo a enviar emails a los candidatos, para asegurarse de mantener un contacto regular.

  1. Confiar únicamente en los candidatos externos.

Hoy en día, menos de un tercio de las empresas cubren sus vacantes con candidatos internos. Sin embargo, esto puede ser un error. Es importante recordar que el mejor candidato para un puesto puede que ya trabaje en su empresa.

En muchos procesos de búsqueda, la vacante se abre tanto dentro como fuera de la compañía, para que candidatos internos y externos compitan en las mismas condiciones, y elegir el más adecuado. La ventaja de las candidaturas internas es que ya conocen la organización, la cultura, y en muchas ocasiones sabemos su desempeño en los proyectos llevados a cabo y sus skills más importantes, por lo que la valoración puede ser más completa que una candidatura externa.

De hecho, según Matthew Bidell, profesor de gestión en Wharton, estima que los profesionales incorporados de forma externa a un puesto pueden tardar tres años en rendir tanto como los internos en un mismo puesto.La promoción interna además es una magnífica vía para la retención de buenos profesionales, evitando su salida hacia oportunidades de otras compañías.Según el informe Global Talent Trends 2020 de LinkedIn, los empleados permanecen un 41% más en las empresas que contratan regularmente desde dentro.

  1. Centrarse en buscar candidatos que encajen con la cultura empresarial, en lugar de otros que aporten nuevos valores.

Muchas empresas se centran en tratar de reclutar a los candidatos que creen que encajarán mejor en la cultura de su empresa.

SegúnLisa Lee,directora de Diversidad e Inclusión, yMarta Riggins, directora de Experiencia de los Empleados y Marketing dePandora, debemos dejar de utilizar la expresión "ajuste cultural", y enfocarnos en reclutar y retener mejor a una plantilla más diversa.

Reclutar sólo a aquellos que crees que encajarán en la cultura de tu empresa, conducirá a la falta de diversidad.

De hecho, según unartículo de la revista Harvard Business Review,la falta de diversidad en los equipos conduce a una falta de innovación y a una tendencia a obtener un rendimiento inferior en general. Por lo tanto, contar con diversidad cultural, de género, generacional, con diferentes puntos de vista y formas de trabajo llevará a una empresa a ser mucho más competitiva y rica en matices, y a ser liderada por un grupo diverso de personas, perspectivas e ideas.

  1. Ignorar los candidatos "sobrecualificados"

Muchos reclutadores pueden pasar por alto a candidatos que consideran sobrecualificados por diversas razones. Puede ser por diversas razones como que estos candidatos están por encima de la banda salarial, o que a la larga se aburrirán con el trabajo.

Sin embargo, es importante entender que puede haber otras razones para que los candidatos "sobrecualificados" se presenten a un cierto puesto; por ejemplo, un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, o mejores beneficios no económicos.

Estos candidatos suelen ser más rápidos en su formación y puesta en marcha en el puesto, y requieren de menos supervisión, lo que es claramente una ventaja para la empresa. Además pueden aportar una multitud de experiencias e ideas a los equipos.

  1. El reclutamiento de personas menos cualificadas que uno mismo.

En unaentrevista con el New York Times, el empresario estadounidenseGuy Kawasakidijo que muchos empresarios contratan por debajo de su propio nivel de cualificación. Algunos directivos tienen miedo de contratar a quienes consideran mejores o más cualificados que ellos, ya que pueden sentirse amenazados.

Sin embargo, es importante incorporar a personas que sean un activo para el equipo y que añadan valor con sus puntos fuertes y sus conocimientos.

Reclutar a personas con un alto nivel de cualificación puede ayudar a mejorar las habilidades de los demás y puede ser muy beneficioso para su empresa.

Ahora que ya sabes los errores más comunes y cómo evitarlos, seguro que encuentras a tus candidatos más idóneos. ¡Suerte con ello Recruiter!

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Catenon SA published this content on 25 September 2021 and is solely responsible for the information contained therein. Distributed by Public, unedited and unaltered, on 25 September 2021 00:21:06 UTC.


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