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Catenon S A : Cómo ganar la Guerra por el Talento Internacional

27/09/2021 | 02:32

"La contratación de talento sigue siendo la principal preocupación de los directores generales en la última encuesta anual del Conference Board; también es la principal preocupación de todo el conjunto de ejecutivos", según la Harvard Business Review. La "guerra por el talento" se refiere a un panorama cada vez más competitivo para la contratación y retención de empleados con talento. En 1997, la frase fue acuñada por Steven Hankin, de McKinsey & Company. Es más, según la encuesta Global Human Capital Trends de Deloitte, el 61% de los encuestados coincidieron en que encontrar profesionales cualificados y con experiencia es un gran reto al que se enfrentan en el proceso de contratación. Además, las prioridades generacionales están cambiando; los departamentos de RRHH tienen que mejorar para estar al tanto de la competencia. El aumento de la intensidad de la Guerra por el Talento se ve acentuado por 3 factores principales:

  1. La competencia por el talento es global
  2. Una mano de obra cada vez más descentralizada
  3. Un nuevo conjunto de prioridades para los empleados potenciales
1. La competencia por el talento es global

El talento no reconoce fronteras y siempre escasea a nivel local, las empresas necesitan reclutar globalmente y aprovechar una mayor reserva de individuos con talento que viven en otras zonas del mundo. Un gran ingeniero de datos en Kenia es capaz de hacer un trabajo tan bueno como un ingeniero de datos en Estados Unidos, y a menudo por menos. Además, en el pasado, un diseñador gráfico con talento podría haber sido cazado por una empresa rival del otro lado de la ciudad; hoy, sus servicios podrían ser apropiados por un competidor de otro continente. Por lo tanto, las organizaciones se enfrentan a una guerra global por los nuevos talentos, además de tener que proteger su experiencia actual de los competidores de todo el mundo. Plataformas como LinkedIn permiten a cualquier empresa reclutar talentos de cualquier parte del mundo.Catenon tampoco espera a que su talento sea captado, sino que dispone de servicios para reclutar internacionalmente sin que las fronteras impidan su alcance. Catenon opera como una oficina única a nivel mundial, buscando, atrayendo, evaluando e introduciendo el talento global a nuestros clientes, sin importar en qué parte del mundo se encuentren.

Salarios competitivos: si un empleado que trabaja como analista de datos en el Reino Unido gana 36.000 libras, ¿qué probabilidad hay de que solicite un puesto de trabajo en el extranjero que le ofrezca un salario inferior al de su actual empleo? La respuesta es muy poco probable; los empleados necesitan ver beneficios reales por parte de los empleadores para considerar siquiera la posibilidad de aceptar un trabajo internacional y un aumento de sueldo es un requisito más que probable, si están considerando dejar su puesto actual.

Retener a los mejores talentos - Algunas empresas suelen descuidar la importancia de la retención de talentos, y pueden verse tan atraídospor la contratación internacional, que sus empleados actuales se sienten infravalorados y empiezan a buscar mejores oportunidades en otros lugares o son captados por alguien que ve su valor. De hecho, según Peter Cappelli, director del Centro de Recursos Humanos de Wharton, que escribe en la Harvard Business Review "Los datos del censo muestran, por ejemplo, que la mayoría de las personas que aceptaron un nuevo trabajo el año pasado no estaban buscando uno: alguien vino a por ellos".

¿Por qué se quedan nuestros empleados en nuestra empresa? ¿Están contentos nuestros empleados? ¿Qué más podemos hacer por nuestros empleados; bienestar y tiempo libre personal, flexibilidad o mejora de las competencias, formación continua y planes de desarrollo profesional? Estos son los tipos de preguntas que las empresas deberían hacerse. Deben crear una cultura de pertenencia y comprometerse de forma proactiva con sus empleados para entender mejor lo que realmente es importante para ellos y sus carreras. Las empresas deben tomar medidas para garantizar que sus personas clave estén comprometidas y no se vayan en busca de mejores oportunidades. Según el Acelerador de Talento de Citrix, una encuesta realizada a 2.000 trabajadores y 500 directores de RRHH de grandes empresas, el 88% de los trabajadores encuestados dijo que, a la hora de buscar un nuevo puesto, buscarían uno que les ofreciera total flexibilidad de horarios y ubicación. Además, el equipo de dirección debe asegurarse de que su personal dispone de las herramientas y la motivación necesarias para rendir como es debido, desarrollando los líderes del mañana para garantizar un éxito sostenible. La importancia de una gestión eficaz del cambio continúa, ya que las empresas revisan sus modelos de negocio y sus estrategias a raíz de la recesión. Se trata de un proceso continuo, y las empresas ganadoras revisarán y cultivarán continuamente la calidad y las competencias de su personal, lo que les permitirá adaptarse a los cambios del mercado.

2. Una mano de obra cada vez más descentralizada

Una mano de obra descentralizada es aquella en la que los empleados que colaboran en un área funcional o en un equipo de trabajo, no trabajan juntos en la misma oficina. Con la aceleración de este tipo de estructura, sobre todo durante la pandemia mundial, parece que después de Covid-19 el cambio hacia el trabajo en remoto ha llegado para quedarse, dado que las investigaciones han demostrado que, en muchos casos, el trabajo en remoto puede dar lugar a empleados más sanos y productivos, así como a un impacto positivo en el bienestar, ya que 7 de cada 10 ejecutivos respondieron esto en la encuesta Deloitte Global Human Capital Trends de 2021. De hecho, según Bill Gates, presidente y fundador de Microsoft, el 50% de los empleados en el futuro trabajarán desde casa, y el 30% del espacio de las oficinas disminuirá.

Aunque otra pregunta importante es ¿trabajo en remoto o reubicación?¿Están los empleados dispuestos a mudarse geográficamente o prefieren trabajar desde casa para una empresa internacional? Para que las empresas convenzan a los mejores talentos de trasladarse geográficamente, necesitan crear ofertas y programas de movilidad de talentos sólidos que creen experiencias excepcionales para los empleados móviles. Según una encuesta, más de la mitad de los encuestados (55%) preferiría que su empresa se encargara de toda la logística para ellos y el 92% dice que necesitaría un incentivo económico como un aumento de sueldo o un ascenso, un subsidio para la vivienda y/o un reembolso de los gastos de mudanza para aceptar el traslado. Por otro lado, puede que no se trate de una reubicación, sino simplemente de permitir que el nuevo contratado trabaje en remoto desde otro país. Esto ha sido un punto de inflexión revolucionario, ya que no sólo diversifica el talento, sino que también amplía el "pool" de talento, lo que significa que hay más selección y, por tanto, se puede contratar a los mejores profesionales. Aunque esto reduzca ciertos costes de traslado y libere potencialmente espacio de oficina, seguirá requiriendo muchos cambios, como la inversión en infraestructura digital.Las empresas que aprovechan la tecnología, como los espacios de trabajo digitales,para permitir el trabajo en remoto no sólo atraerán a los talentos difíciles de encontrar, sino que aumentarán el compromiso de los empleados y potenciarán su productividad. En general, es esencial que las empresas se preparen para ambos escenarios o que determinen cuál será el más beneficioso tanto para la empresa como para el empleado. Estos son los principales factores para que los empresarios hagan sostenible el trabajo en remoto:

3. Un nuevo conjunto de prioridades para los empleados potenciales

Por último, los empresarios tienen que ofrecer un puesto de trabajo en el que los empleados estén deseando trabajar. Una descripción del puesto de trabajo que no tenga comparación y que, una vez leída, el candidato potencial se lance inmediatamente a solicitarlo. Las empresas deben describir la cultura de su empresa, ya que, aunque el puesto ideal pueda estar esperándoles, si la cultura de la empresa no valora lo que hace el candidato potencial, el empleador puede perder al mejor candidato.

Según IBM, cuando se les preguntó qué deberían ofrecer los empleadores para atraer a los empleados, los profesionales situaron el equilibrio entre la vida laboral y personal (51%) y las oportunidades de promoción profesional (43%) a la cabeza de su lista de prioridades, seguidos de la remuneración y los beneficios (41%) y la ética y los valores del empleador (41%). Y más de un tercio de los empleados mencionan las oportunidades de aprendizaje continuo (36%) y la estabilidad de la organización (34%) como factores clave de compromiso.

Hay aquí 8 prioridades que los empleados valoran y que los empleadores deberían tener en cuenta para intentar conseguir los mejores talentos y ganar la guerra por el talento:

  1. Calidad sobre cantidad - El trabajo ya no consiste en obtener lo máximo de las personas, sino lo mejor. Los empleados modernosquieren que se les mida por el valor que aportan,no por el volumen.
  2. Aprendizaje continuo y Upskilling - los trabajadores tendrán que perfeccionar sus competencias actuales o adquirir otras nuevas al menos una vez al año para mantener la ventaja competitiva en un mercado laboral global. Las empresas deben fomentar una cultura de aprendizaje constante que recompense el crecimiento continuo de las habilidades y el talento de sus empleados.
  3. Diversidad - Tanto los empleados como los directores de RRHH creen que será una característica definitoria de los futuros empleados.
  4. Propósito - El trabajo debe tener un significado, y los empleados potenciales quieren organizaciones con una misión y un propósito.
  5. Entrenadores, no jefes - Los Millennials y la Generación Z necesitan líderes de equipo que puedan entrenarles, que les valoren como individuos y empleados, y que les ayuden a mejorar sus puntos fuertes.
  6. Conversaciones continuas - La comunicación y el feedback constantes son preferibles a las revisiones anuales, que son demasiado infrecuentes y están plagadas de sesgos de recencia para ser útiles.
  7. "No es mi trabajo, es mi vida" - A medida que la cultura laboral trasciende al "de ocho a cinco", los empleados exigen un trabajo que valore sus puntos fuertes y sus contribuciones y les permita el espacio necesario para hacer lo que les gusta cada día.
  8. No des por sentada a las personas- La pandemia nos ha recordado lo frágil que es la vida. Todo el mundo ha pasado por muchas cosas en el último año. Los empresarios deben demostrar empatía y cuidar de sus empleados de forma integral, teniendo en cuenta su bienestar físico, mental y financiero.
Ganar la guerra por el talento

A medida que se desata la guerra por el talento, será importante que las organizaciones se centren en cultivar el talento que ya tienen, así como en la contratación externa. El talento es universal, pero la oportunidad no lo es. Según Jonathan Siddharth, director general de Turing, "las empresas y las startups que aprovechen la reserva global de talento ganarán, ya que podrán duplicar campo de visión ycontratar a ingenieros de élite que de otro modo no podrían pagar. Por eso creemos que la segunda oficina de ingeniería de toda empresa debería ser remota". Además, Suhail Doshi, fundador de Mixpanel, cree que "el futuro inevitable del trabajo serán los grandes equipos internacionales remotos. Una vez que algunas grandes empresas demuestren el éxito de los equipos remotos, las startups seguirán su ejemplo y crearán una nueva guerra de talentos global como nunca antes hemos visto." Así pues, para vencer a la competencia y, por último, ganar la Guerra por el Talento, las empresas tendrán que fomentar el trabajo sin fronteras, una mano de obra descentralizada y deben escuchar las prioridades de los empleados; las ventajas de contratar talento internacional son amplias y cuanto antes empiece a contratar globalmente, más productiva y rentable será su empresa.

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Catenon SA published this content on 27 September 2021 and is solely responsible for the information contained therein. Distributed by Public, unedited and unaltered, on 27 September 2021 00:31:02 UTC.


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