Para bien o para mal, los empresarios del sector privado han sustituido casi por completo en las últimas décadas la pensión de prestación definida a la antigua usanza por el 401(k). No todos los trabajadores tenían pensiones tradicionales, ni siquiera en sus años de mayor esplendor, pero los que sí las tenían se beneficiaban de una participación automática, de una gestión profesional de las inversiones y de un flujo garantizado de ingresos de por vida cuando se jubilaban. Con un plan 401(k), usted dispone de una cuenta de jubilación gestionada por el empresario, con impuestos diferidos, que le permite invertir parte de su salario en diversos fondos de inversión. El riesgo y la responsabilidad son todos suyos, y traducir en ingresos lo que haya ahorrado es todo un reto.
Las mejoras más significativas de estos planes en las dos últimas décadas han añadido más procesos automáticos y toma de decisiones. Desde que el Congreso de EE.UU. aprobó la Ley de Protección de las Pensiones de 2006, la mayoría de los patrocinadores de planes han hecho que la afiliación sea automática para los trabajadores cuando comienzan un nuevo empleo. Otra mejora es el predominio de los fondos con fecha objetivo, que ajustan automáticamente la asignación de renta variable y renta fija a medida que se acerca la jubilación.
Los cambios han mejorado el comportamiento de los inversores. Vanguard ha publicado esta semana su informe anual sobre las tendencias de los planes en el lugar de trabajo, basado en los datos de 5 millones de trabajadores que participan en planes que administra la empresa. En él se constata que el año pasado el 59% de los planes ofrecieron inscripción automática, una cifra récord. El porcentaje de empleados que participan en planes se situó en el 82%, una cifra que ha mejorado desde el 75% de 2013.
Casi todos los planes estudiados (96%) ofrecían fondos con fecha objetivo, y el 83% de los partícipes los utilizaron. Resulta impresionante que el 70% de los inversores en fondos con fecha objetivo tuvieran toda su cuenta invertida en un único fondo con fecha objetivo; eso significa que sus carteras están en piloto automático, lo que ayuda a evitar la nociva práctica de operar de forma reactiva a las noticias económicas. Vanguard informó de que sólo el 1% de los inversores que invirtieron exclusivamente en un único fondo con fecha objetivo ejecutaron operaciones el año pasado.
Muchos planes también han adoptado la autoescalada, una característica que escala automáticamente las aportaciones de los trabajadores cada año. Y el informe concluye que las tasas medias de aplazamiento de los partícipes en planes 401(k) se situaron el año pasado en un máximo histórico del 7,4%, y que las tasas de ahorro total alcanzaron un máximo histórico del 11,7%, si se incluyen las aportaciones del empleador.
NECESARIO MAYOR COBERTURA, MEJORES PROTECCIONES
Ésa es la buena noticia. La otra cara de la moneda es un enorme problema de cobertura. Sólo alrededor de la mitad de los trabajadores estadounidenses del sector privado están cubiertos por un plan en el lugar de trabajo en un momento dado, y la mayoría de ellos trabajan para grandes empresas que suelen tener planes bien gestionados y de bajo coste que mantienen más dinero en los bolsillos de los ahorradores.
Es más, el valor de los dos incentivos más importantes para ahorrar está sesgado a favor de los trabajadores con mayores ingresos. Uno es la posibilidad de aplazar el pago del impuesto sobre la renta sobre las cotizaciones: un estudio publicado a principios de este año reveló que el 59% del aplazamiento del pago de impuestos beneficia a la quinta parte de los trabajadores con mayores ingresos, frente a sólo el 3,7% para el 40% de los trabajadores con menores ingresos. Otra es la contribución de contrapartida del empleador. Una investigación de Vanguard descubrió que casi la mitad de los dólares que los patrocinadores del plan aportan a las cuentas 401(k) de los empleados va a parar al 20% de los que más ganan, lo que agrava la desigualdad salarial.
Estos incentivos sesgados son una de las razones por las que casi todos los ahorros son acumulados por los que más ganan - y ayudan a explicar las grandes diferencias en el ahorro por raza y etnia. Los hogares negros tienen sólo un 14% más que los blancos, y los hispanos sólo un 20%.
Hay más mejoras en camino. A partir de 2027, los trabajadores con bajos ingresos podrán beneficiarse de lo que equivale a una aportación paralela del gobierno a sus ahorros en planes en el lugar de trabajo o cuentas de jubilación individuales. La legislación Secure 2.0 aprobada en 2022 elevó un crédito existente a los ahorradores a una aportación reembolsable del 50% hasta 1.000 dólares que se depositará directamente en la cuenta del ahorrador.
Secure 2.0 también incluye varios cambios en el tratamiento de los 401(k)s huérfanos que se quedan atrás cuando los trabajadores cambian de empleo. No se trata de un problema menor: un estudio estima que hay unos 1,65 billones de dólares en cuentas abandonadas, lo que representa los ahorros de 30 millones de trabajadores.
Pero el mayor cambio ampliaría las protecciones legales que se encuentran en los planes del lugar de trabajo a los fondos que se transfieren a las cuentas individuales cuando uno se jubila. La ley federal proporciona protecciones fiduciarias al dinero que ahorra en el trabajo, es decir, el patrocinador del plan debe actuar en su mejor interés.
El Departamento de Trabajo de EE.UU. finalizó recientemente una norma que exige que más profesionales financieros actúen como fiduciarios cuando asesoren a las personas sobre las inversiones que se transfieren de los planes del lugar de trabajo a las cuentas IRA. Una normativa sobre el mejor interés adoptada en 2019 por la Comisión del Mercado de Valores de EE.UU. ya cubre la inversión minorista en valores; esta nueva norma cubriría las inversiones en materias primas, bienes inmuebles y rentas vitalicias ofrecidas por las compañías de seguros.
De cara al futuro, el gran reto será mejorar la cobertura. No cabe duda de que las deducciones automáticas de la nómina, unidas a una aportación equivalente por parte del empleador, son la forma más eficaz de ahorrar para la jubilación. Diecisiete estados de EE.UU. han creado programas de cuentas individuales automáticas para afiliar a los asalariados que carecen de cobertura en el lugar de trabajo, y se han propuesto ideas similares a nivel federal - hasta ahora, sin ningún efecto.
Una solución federal más audaz es ampliar las prestaciones de la Seguridad Social, centrándose en los trabajadores de ingresos medios y bajos. La cuestión es si tenemos la voluntad política de hacerlo realidad.
Las opiniones expresadas aquí son las del autor, columnista de Reuters. (Redacción de Mark Miller Edición de Matthew Lewis)
