THE GOLDMAN SACHS GROUP, INC. 
El banco, que ahora forma parte de Wells Fargo, había contratado a mujeres pero no sabía cómo hacer las cosas de forma diferente para retenerlas, dijo Bruce, que ahora forma parte de consejos corporativos.
"Hay una gran diferencia entre diversidad e inclusión", dijo Bruce. "La diversidad consiste en contar a la gente; la inclusión consiste en hacer que la gente cuente".
Aunque en los últimos años las empresas estadounidenses han avanzado en la incorporación de más diversidad de género, étnica y de otros tipos a sus filas, persisten algunos de los mismos problemas a los que se enfrentaba WOW.
Una encuesta mundial de Russell Reynolds Associates realizada a finales del año pasado, por ejemplo, a unos 130 altos ejecutivos que habían abandonado sus puestos de trabajo, mostró que la principal razón que daban las mujeres para marcharse era que se sentían infravaloradas.
Ahora, cada vez más, directores de empresas, académicos y otros expertos en gobernanza piden a las empresas que se centren más en retener y cuidar a las personas que contratan. Entre los componentes de la DEI -diversidad, equidad e inclusión- sostienen que centrarse en los dos últimos temas es crucial para que la diversidad sea algo más que un ejercicio de marcar casillas y necesaria para cosechar sus beneficios.
Es mucho lo que está en juego para las empresas. Tras años de debate académico, cada vez hay más pruebas de que las empresas que obtienen puntuaciones altas en las métricas de DEI también obtienen mejores resultados financieros, afirmaron los expertos en gobernanza.
Los costes de no hacer lo suficiente también son cada vez más claros. El mes pasado, Goldman Sachs pagó 215 millones de dólares para resolver un caso de discriminación de género con empleadas.
"Muchas empresas asumieron esto de una forma de gestión de crisis, subiéndose al carro, dijo Roberta Sydney, directora independiente y empresaria, refiriéndose al impulso de la diversidad corporativa en los últimos años. "Eso dio lugar a estallidos de actividades en lugar de a una cultura de gestión del cambio".
Una directora con muchos años de experiencia que actualmente forma parte de los consejos de administración de tres grandes empresas dijo que se estaba prestando más atención a la equidad - o trato justo de los empleados para crear igualdad de condiciones - y a la inclusión, ya que algunas empresas por fin estaban adoptando la idea de que "se necesita que D, E, I trabajen en tándem para obtener realmente las ventajas de tener una organización diversa."
PROGRESO LENTO
Las empresas han ido incorporando talento diverso, especialmente a los consejos de administración, en los últimos años, a medida que la inversión en medio ambiente, asuntos sociales y gobernanza (ESG) se popularizaba y era obligatoria por ley en lugares como California.
Las cuestiones de diversidad étnica y de género también han pasado a un primer plano tras el movimiento #MeToo, que puso de relieve el acoso sexual, y la muerte en 2020 de George Floyd, un hombre negro asesinado por un policía blanco que se arrodilló sobre su cuello durante más de nueve minutos.
John Rogers, presidente de la firma de gestión de activos Ariel Investments y miembro de Nike y otros consejos de administración, afirmó que la diversidad es imprescindible para el éxito empresarial.
Si una empresa tiene un "consejo de los años 40, con todos hombres blancos", es un problema, dijo. "No están pensando en crear un clima para tener éxito en el mundo actual.
Nike, por ejemplo, se encuentra entre las empresas que entienden que sus clientes y empleados se preocupan por ESG, dijo Rogers. "Así que si no se mantienen a la vanguardia, podrían perder cuota de mercado", dijo.
El progreso, sin embargo, ha sido lento, y algunos datos sugieren que se ha desacelerado en el último año. Un informe de Heidrick & Struggles sobre los consejos de administración de las 500 empresas de Fortune, por ejemplo, muestra que los nombramientos de mujeres y minorías étnicas disminuyeron en 2022 en comparación con el año anterior.
La presión también ha disminuido por parte de los inversores, en medio de una reacción en contra de los ESG en Estados Unidos. Entre las empresas del Russell 3000 durante la actual temporada de delegación de voto, el apoyo a las propuestas de los accionistas sobre auditorías de equidad racial y derechos civiles disminuyó aproximadamente a la mitad de media, según muestra un informe reciente del Conference Board.
Las proyecciones para la paridad de género y racial en diferentes puestos corporativos se remontan a décadas.
PRIMA DE DIVERSIDAD
En el mundo académico se ha debatido si la diversidad tiene algún impacto en los resultados financieros de una empresa, ya que algunas investigaciones sólo muestran correlaciones débiles y ningún estudio prueba la causalidad, según los expertos.
Un trabajo de investigación publicado el mes pasado sostiene que eso se debe a que la gente lo ha estado haciendo mal: fijándose sólo en la diversidad en lugar de en la DEI en su conjunto.
En el documento publicado por el Instituto Europeo de Gobierno Corporativo, investigadores de la Escuela de Negocios de Londres, la Universidad de Columbia y la Junta de la Reserva Federal crearon una puntuación cualitativa del DEI basada en las respuestas de los empleados a las preguntas de la encuesta que captaban lo equitativo e inclusivo que era su lugar de trabajo, en lugar de basarlo sólo en las cifras de la diversidad.
Descubrieron que las puntuaciones DEI más altas estaban correlacionadas con un mejor rendimiento financiero, mientras que la diversidad demográfica por sí sola no lo estaba. "Las empresas pueden 'dar en el blanco, pero errar el tiro': mejorar las estadísticas de diversidad sin mejorar la DEI", afirma el documento.
Uno de los autores, Alex Edmans, profesor de finanzas de la London Business School, dijo en una entrevista que está ayudando a algunos inversores a plantearse preguntas a la dirección para entender cómo enfoca la empresa la equidad y la inclusión. Entre ellas, pedir ejemplos de sugerencias de los empleados que se hayan puesto en práctica o medidas concretas adoptadas para fomentar la inclusión.
El propósito es entender si las empresas están marcando la casilla o haciendo algo más genuino, dijo Edmans, y añadió: "Es mucho más fácil para las empresas decir: 'Eh, ahora tenemos una mujer en el consejo'".
