Inmobiliaria Colonial SOCIMI S A : Informe sobre la política de remuneraciones de los Consejeros de Inmobiliaria Colonial en los ejercicios 2024, 2025 y 2026.

Política de remuneraciones

de los consejeros de

INMOBILIARIA COLONIAL,

SOCIMI, S.A.

2024-2026

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Colonial POLÍTICA DE REMUNERACIONES DE LOS CONSEJEROS

Índice

01.	Introducción	2
02.	Proceso de revisión de la Política y resumen de los principales cambios	3
03.	Nuestra filosofía retributiva	4
04.	Nuestras prácticas retributivas benefician a nuestros accionistas	4
05.	Política de Remuneraciones del Consejero Ejecutivo	5
06.	Política de Remuneraciones de los Consejeros en su condición de tales	11
07.	Política de Remuneraciones para nuevos nombramientos	12
08.	Proceso de determinación de la Política de Remuneraciones	13
09.	Consideración de las condiciones retributivas de los empleados	14
10.	Coherencia con la estrategia, los intereses y la sostenibilidad a largo plazo de la compañía	14
11. Vigencia	15

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Colonial POLÍTICA DE REMUNERACIONES DE LOS CONSEJEROS

01. Introducción

En este documento se describe la Política de Remuneraciones de los Consejeros de Inmobiliaria Colonial, SOCIMI, S.A. ("Colonial", la "Sociedad" o la "Compañía", indistintamente) para el periodo 2024-2026 (la "Política de Remuneraciones"), que ha sido elaborada por el Consejo de Administración (el "Consejo"), a propuesta de la Comisión de Nombramientos y Retribuciones (la "Comisión"). Esta Política de Remuneraciones es continuista con los principios de nuestra política vigente.

Uno de los principios fundamentales que mantiene la Política de Remuneraciones de los Consejeros de Colonial es el alineamiento con los grupos de interés, en particular, con los de nuestros accionistas. En este sentido, el Consejo y, de forma específica, la Comisión, ha consultado a los principales accionistas de Colonial y ha considerado la información recibida por parte de inversores institucionales y proxy advisors en el proceso periódico de consulta que realiza Colonial. Asimismo, el Consejo y la Comisión han tomado en consideración las disposiciones del Código de buen gobierno de las sociedades cotizadas en materia de remuneración de los Consejeros.

Nuestra Política de Remuneraciones se ha considerado en el contexto de la remuneración para los empleados en su conjunto. Los elementos retributivos para el Consejero Ejecutivo siguen los mismos principios que para el equipo directivo de Colonial.

Además, con base en datos de mercado y proyecciones internas, el Consejo, a propuesta de la Comisión, ha evaluado la idoneidad y relevancia de los elementos retributivos. En particular, la Comisión ha constatado que la Política de Remuneraciones mantenga el alineamiento con los intereses del negocio para el próximo período. El apartado 2 proporciona la justificación de los cambios sobre la política de remuneraciones existente.

El Consejo de Administración, a propuesta de la Comisión, somete esta Política de Remuneraciones a la aprobación de la Junta General Ordinaria de Accionistas 2023 que está previsto que se celebre el 15 de junio de 2023 para reemplazar la actual política de remuneraciones de los Consejeros aprobada por la Junta General de Accionistas celebrada el 30 de junio de 2021 y modificada posteriormente por la Junta General de Accionistas celebrada el 21 de junio de 2022. Esta Política entrará en vigor el 1 de enero de 2024 y mantendrá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2026, sin perjuicio de que el Consejo, a propuesta de la Comisión, pueda proponer para su aprobación una nueva política en una fecha previa o la modificación de la Política de Remuneraciones, si se considera apropiado.

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02. Proceso de revisión de la Política y resumen de los principales cambios

La Comisión de Nombramientos y Retribuciones de Colonial ha realizado a principios de 2023 un proceso de reflexión sobre la política de remuneraciones vigente. A este respecto, la Comisión ha considerado los resultados de las votaciones relativas al informe anual sobre remuneraciones de los consejeros obtenidos en los últimos ejercicios y los relativos a la política de remuneraciones de los consejeros aprobada el 30 de junio de 2021 (88,74% de votos a favor) y modificada posteriormente el 21 de junio de 2022 (94,07% de votos a favor).

Además de lo anterior, se han tenido en cuenta los siguientes factores:

Factores internos

• Las prioridades estratégicas de Colonial en el corto plazo y en el largo plazo, con foco en la creación de valor a largo plazo y la sostenibilidad.
• Los resultados obtenidos por Colonial en los últimos ejercicios.
• Coherencia con la política retributiva del conjunto de los empleados de la Compañía.
• La necesidad de atraer, retener y motivar el talento en un mercado competitivo como en el que opera Colonial.
• La estructura de gobierno corporativo de la Compañía.

Factores externos

• Los cambios en el entorno macroeconómico.
• Recomendaciones recibidas de accionistas institucionales y proxy advisors.
• Los últimos desarrollos normativos aplicables a sociedades cotizadas.
• Las prácticas de mercado de compañías relevantes para Colonial por ser competidoras por negocio o por talento.
• La normativa y recomendaciones generales de gobierno corporativo a nivel nacional e internacional.

Fruto de las conclusiones alcanzadas en el proceso de reflexión, la Comisión ha propuesto al Consejo de Administración la presente Política de Remuneraciones que cuenta con las siguientes características:

• La nueva Política que se propone es continuista con la aprobada por la Junta General de Accionistas del 30 de junio de 2021.
• En relación con el Consejero Ejecutivo, la Comisión analizó en profundidad todos sus elementos retributivos para valorar un posible reposicionamiento tanto en su importe como en el mix retributivo. A lo largo del citado análisis, la Comisión ha considerado un enfoque holístico y estratégico, en el que se examinaron específicamente los siguientes factores:
• • La necesidad de retener y motivar al Consejero Ejecutivo en un contexto complejo como el de los últimos años (entre otros, pandemia, inflación, subida de tipos, la oferta pública de Colonial sobre las acciones de SFL), donde su liderazgo ha permitido a la Compañía obtener resultados positivos.
  • El mantenimiento de las cuantías de retribución fija, retribución variable anual e incentivos a largo plazo del Consejero Ejecutivo invariadas durante la vigencia de la política. En paralelo, se ha analizado la evolución positiva de la retribución de la plantilla de Colonial durante los últimos 3 años.
  • El posicionamiento de la retribución total target del Consejero Ejecutivo frente a entidades comparables. A este respecto, se ha considerado un grupo de REITs europeas, comparables en términos de dimensión por capitalización, volumen de activos, facturación y número de empleados.
  • El principio de pay-for-performance establecido en la Política de Remuneraciones. En este sentido, el paquete retributivo del Consejero Ejecutivo está apalancado de forma significativa en la retribución variable, particularmente, en el incentivo a largo plazo.

Teniendo en cuenta lo anterior, la Comisión propuso establecer la retribución fija en 800.000 euros a partir de la entrada en vigor de esta Política, lo que supone un 6,7% de incremento (2,2% en términos anualizados desde el último realizado). Este incremento es inferior a la subida promedio de las retribuciones de los empleados de Colonial durante los últimos 3 años. Por otro lado, el mix retributivo permanecerá apalancado en la retribución variable (tanto la retribución variable anual como el incentivo a largo plazo).

• Se reduce el importe máximo de la remuneración anual para el conjunto de los consejeros de Colonial por su pertenencia al Consejo de Administración de la Sociedad y sus comisiones y se establece en 2.700.000€. Esta cifra es inferior a la vigente en el ejercicio 2023 en caso de que la Junta General apruebe el nombramiento de dos consejeros no ejecutivos adicionales en la medida en que aplicará al límite establecido por la Junta General de Accionistas celebrada en 2022 el incremento automático previsto en dicha política.

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03. Nuestra filosofía retributiva

Creemos que nuestra filosofía retributiva promueve un enfoque a largo plazo equitativo, incluyendo elementos de pago por resultados (pay-for-performance) que permiten atraer y retener el mejor talento, alineados con los intereses de los accionistas.

Nuestra filosofía establece unos principios básicos que guían las decisiones retributivas en todos los niveles de la Compañía:

PAY-FOR-PERFORMANCE	CE	COMPETITIVIDAD	CE CNE

Asegurar que la retribución que recibe el Consejero Ejecutivo es proporcional a los resultados generales de la Compañía y a su desempeño individual.

Al tomar las decisiones retributivas, la Compañía se centra especialmente en los resultados ajustados por riesgos y en recompensar comportamientos que promuevan la generación sostenida de valor para la Compañía. Esto implica que la retribución no sea excesivamente mecánica, rígida o centrada en el corto plazo.

ALINEACIÓN CON LOS INTERESES DE LOS GRUPOS	CE
DE INTERÉS

Alinear los intereses de nuestro Consejero Ejecutivo con los de nuestros accionistas, vinculando una parte significativa de la retribución total a los resultados financieros y operativos de la Compañía y a la creación de valor a largo plazo para los accionistas. La retribución variable también depende del logro de objetivos medioambientales, sociales o de gobierno (ESG) vinculados a nuestra estrategia de sostenibilidad.

Las decisiones sobre la retribución del Consejero Ejecutivo se toman teniendo en cuenta los intereses de los empleados en su conjunto y otros grupos de interés, así como considerando el pulso del entorno.

El éxito a largo plazo de la Compañía depende del talento de nuestros empleados. Nuestra filosofía retributiva juega un papel significativo a la hora de atraer, motivar de forma apropiada y retener el mejor talento.

Una retribución total competitiva junto con un equilibrio adecuado entre recompensa y recorrido al alza permite a la Compañía atraer y retener a los mejores profesionales.

Las decisiones sobre el diseño de la Política de Remuneraciones tienen en cuenta las prácticas retributivas en compañías comparables, seleccionadas a partir de un conjunto de criterios objetivos.

TRANSPARENCIA CE CNE

La transparencia con los accionistas de la Compañía en relación con la Política de Remuneraciones es importante. Comunicamos las principales condiciones de los planes retributivos y, según corresponda, cualquier actuación tomada en respuesta a eventos significativos.

CE	Principios aplicables al Consejero Ejecutivo
CNE	Principios aplicables a los Consejeros no Ejecutivos

04. Nuestras prácticas retributivas benefician a nuestros accionistas

Nuestra Política de Remuneraciones tiene sólidos procesos de gobierno que refuerzan aún más nuestra filosofía de remunerar por resultados, entre los que se incluyen los siguientes:

QUÉ HACEMOS

• Retribución en riesgo: la mayor parte de la remuneración del Consejero Ejecutivo es variable y está ligada a los resultados financieros de la Compañía o a la evolución de la acción, o ambas.
• Incentivo a largo plazo en instrumentos vinculado a un periodo de medición de objetivos plurianual: la mayor parte de la retribución variable debe concederse en instrumentos que se devengan a lo largo de varios años para su alineamiento con un rendimiento sostenible. La retribución en instrumentos puede generarse fundamentalmente a partir de la consecución de objetivos ligados a la creación de valor. Los instrumentos devengados no pueden enajenarse hasta que haya transcurrido un año, al menos, desde su entrega.
• Tenencia permanente de acciones: se espera que el Consejero Ejecutivo mantenga un número de acciones por un valor equivalente a 2 veces su retribución fija.
• Proporcionalidad y gestión de los riesgos: nuestra Política de Remuneraciones asegura que el Consejero Ejecutivo tenga un particular interés en generar un rendimiento a corto y largo plazo. A su vez, incluye disposiciones para mitigar la toma de riesgos inapropiados, incluyendo límites a la retribución máxima, el posible diferimiento en acciones de una parte de la retribución variable anual si se excede el incentivo target, cláusulas de recuperación (clawback), múltiples métricas y procesos del Consejo y del equipo directivo para identificar riesgos.
• Sólidos procesos de involucración con accionistas en materia retributiva y de gobernanza.
• Cláusulas de malus y clawback.
• Recibir asesoramiento externo.

QUÉ NO HACEMOS

• No hay contratos con incrementos salariales garantizados o retribuciones variables no sujetas a resultados.
• No se permite la cobertura, pignoración, ventas al descubierto o contratos de derivados sobre el valor de las acciones recibidas durante el periodo de retención.
• Los Consejeros no ejecutivos no participan en fórmulas de remuneraciones o sistemas vinculados a los resultados de la Compañía o al desempeño individual. No participan de planes de pensiones u otros sistemas de previsión social.
• No se conceden beneficios por encima de la práctica de mercado.