La inclusión arraiga en Netflix: Nuestro primer informe

La víspera de mi octavo cumpleaños, asesinaron al doctor Martin Luther King Jr. y vi a mi padre llorar por primera vez. El atentado estremeció a mi familia y a mi comunidad, y aquella noche nación mi vocación por el trabajo en inclusión y equidad. Decidí vivir el sueño de King.

Acabé convirtiéndome en heredera de ese sueño, y por eso me aseguré de que no cayera en saco roto. Durante décadas como asesora, ayudé a las empresas a eliminar los obstáculos que entorpecían a comunidades excluidas o infrarrepresentadas. Y ese camino acabó trayéndome aquí, a Netflix, en 2018, cuando entré en una empresa que ejercía muchísima influencia tanto en las historias que se cuentan como en quién las cuenta.

Empezamos por pedirle a la plantilla de Netflix que nos contara qué tal era trabajar aquí. Y descubrimos que, aunque la empresa había incorporado el valor de la inclusión a su cultura en 2017, no éramos tan geniales como creíamos o aspirábamos a ser. Y, a lo largo de estos dos últimos años, nuestro equipo de inclusión se ha dedicado a sentar unas bases y a sembrar las semillas para que la inclusión arraigue en la compañía.

Hoy, con este informe de inclusión de Netflix, compartimos el trabajo que hemos estado haciendo. En este documento ofreceremos una visión de la diversidad dentro de la empresa, cómo pensamos ampliarla y cómo fomentamos una comunidad de pertenencia y apoyo.

Lo que libera la inclusión

Empecemos por explicar por qué la inclusión y la diversidad son tan importantes en Netflix. Se ha escrito mucho sobre nuestra cultura de la libertad y la responsabilidad. Sin embargo, lo más importante que hemos aprendido es que, cuando combinas esa cultura con la diversidad y la inclusión, se libera nuestra habilidad para innovar, nuestra creatividad y nuestra capacidad para resolver problemas. Destruye el pensamiento de grupo y aporta diversas experiencias vitales y perspectivas a la visión de un problema, de modo que ya no se resuelve a la antigua. Además, así podemos mejorar la oferta de entretenimiento para nuestros suscriptores actuales y futuros.

Nuestro equipo de Estrategia de inclusión no puede hacer todo eso solo. Es necesario que contribuya todo el mundo. Cada persona empleada debe abordar todo asunto, decisión y reunión, dentro y fuera de la empresa, teniendo en cuenta la inclusión. A eso lo llamamos «lente inclusiva», gracias a la cual el personal se plantea preguntas como: «¿Qué voz falta aquí?», «¿Se está excluyendo a alguien?», «¿Estamos retratando esto de manera fiel?».

Cuando eso nos sale bien (más adelante volveremos a este tema), la magia se hace posible. Estamos mejorando las historias sobre las vidas de personas británicas negras. Estamos mostrando la vida de un hombre homosexual con parálisis cerebral por primera vez en televisión. Estamos transfiriendo parte de nuestro dinero a bancos negros. La inclusión ocupa el centro de muchos de esos momentos, y hemos pedido al personal que te lo cuente en este vídeo. No te lo pierdas:

Puedes ver nuestra película sobre inclusión aquí.

Ilustraciones de Ndubisi Okoye. Protagonistas, por orden de aparición: Vernā Myers, vicepresidenta de Estrategia de inclusión; Ted Sarandos, codirector ejecutivo y director jefe de Contenidos; Bozoma Saint John, directora jefe de Marketing; Kabi Gishuru, directora de los Programas de reclutamiento inclusivo; Aaron Mitchell, director de Recursos Humanos de Netflix Animation; Rochelle King, vicepresidenta de Producción creativa; Aaron Lynch, director de Marketing creativo; Frances Abebreseh, directora de Comunicaciones; Haydn Palmer, ayudante creativo; Gena-mour Barrett, directora editorial y de publicaciones, y Cole Gavin, director de Adquisición de contenidos.

Los ejemplos de este vídeo no son más que la punta del iceberg. Iremos creando más a medida que aumenten nuestras personas empleadas de orígenes diversos. Como explica nuestro codirector ejecutivo y director jefe de Contenidos, Ted Sarandos: «La inclusión en pantalla empieza por la inclusión en nuestra comunidad interna». Este informe abarca el trabajo que hacemos de forma interna en Netflix, y empieza con una exposición transparente de las cifras.

La diversidad en cifras

Llevamos desde 2013 publicando datos sobre diversidad cada trimestre en nuestro sitio web de empleo. Esta es la instantánea actual:

• Las mujeres componen la mitad de nuestro personal (47,1 %), incluso en la esfera de liderazgo: puestos directivos y superiores (47,8 %), vicepresidencias (43,7 %) y altos cargos (47,6 %).

• Alrededor de la mitad de nuestra plantilla (46,4 %) y del personal directivo (42,0 % de puestos de dirección y superiores) de Estados Unidos está compuesta de personas que pertenecen a uno o más grupos raciales y/o étnicos infrarrepresentados: negros, latinos o hispanos, indígenas, de Oriente Próximo, asiáticos o polinesios.

• La cifra de empleados negros en Estados Unidos se ha duplicado en los últimos tres años hasta alcanzar un 8 % del personal y un 9 % de altos cargos (dirección y superiores).

Aquí puedes ver el vídeo de nuestros parámetros.

Datos de octubre de 2020, con cerca de 8000 empleados a jornada completa. Denominamos «altos cargos» al personal de dirección, vicepresidencia y dirección ejecutiva. Ilustración de Ndubisi Okoye.

En los últimos tres años hemos progresado mucho. Puedes analizar las tendencias en las notas al pie. Pero, dejémoslo claro, no estamos donde queremos estar, y tenemos que hacerlo mejor. Nos queda mucho por hacer para atraer a más personas infrarrepresentadas a nuestra empresa. Y para eso hemos creado un equipo y trazado un plan.

Aumentar la diversidad

Confiamos en que cada reclutador, cada directivo y cada empleado invite a más voces a Netflix. Pero, para hacerlo bien, hace falta un esfuerzo coordinado. Kabi Gishuru dirige el equipo de programas de reclutamiento inclusivo en Netflix, que nos ayuda a detectar las brechas de representación y a dar con formas de reducirlas, tanto a corto como a largo plazo. A continuación se detallan algunos de los aspectos más destacados de esta labor:

• Contratar de forma más inclusiva: Los reclutadores desempeñan un papel crucial para encontrar candidatos, interactuar con ellos y asesorar a los responsables de contratación. El equipo de los Programas de reclutamiento inclusivo creó un programa de capacitación para llevar esto a cabo de forma más inclusiva, e incluyó temas como la detección de la discriminación en el proceso de selección, la elección de los candidatos de un modo no tradicional y cómo ayudar a los responsables de contratación a identificar las perspectivas de las que carecen sus equipos. Más de 200 personas de nuestro equipo de reclutamiento han asistido a uno o más cursos del programa.

• Abrir paso al talento emergente: Ciertos grupos del sector tecnológico y del entretenimiento se han visto excluidos por cuestiones sistémicas. Podemos desmantelar esos sistemas abriendo camino a los profesionales en ciernes. En la industria tecnológica, por ejemplo, hay una escasa representación de personas negras. Nuestro primer programa de formación técnica con la Universidad de Norfolk, miembro de la HBCU (Facultades y universidades históricamente negras), espera mejorar ese aspecto. Si abrimos las puertas a esas personas, ellas abrirán las puertas a otras. Estamos buscando otras formas de hacerlo en relación con diferentes habilidades, sectores y comunidades.

• Crear redes de diversidad: Las personas suelen contratar a otras parecidas a ellas. El equipo de Programas de reclutamiento inclusivo ayuda a los directivos a romper ese molde porque los conecta con redes ajenas a la suya. Las asociaciones con organizaciones como /dev/color,Techqueria, la Ghetto Film School y TalentoTotal desempeñan un papel destacado en ese campo. Pero al equipo también le encanta experimentar, y ha organizado actos para ejecutivos de Netflix como Greg Peters, Jessica Neal y Spence Neumann con el fin de que conocieran a altos directivos infrarrepresentados en sus sectores. Además, durante la pandemia han organizado eventos virtuales como la serie 'DJs and Discussions', para estrechar nuestros lazos con los candidatos de origen negro, latino, LGBTQ+ y asiático-americano.

El evento virtual de Netflix 'DJs and Discussions', con profesionales africanos que están redefiniendo la representación en la narración africana, puede verseaquí.

En cuanto incorporemos a estas personas, queremos que Netflix sea el lugar donde puedan forjarse una brillante carrera. Y ahí es donde entra el equipo de inclusión para orientar a la empresa, con la ayuda de muchos empleados en el proceso.

Inclusión y pertenencia

Queremos que los empleados se sientan aquí como en casa. Que pertenecen al equipo. Y eso es posible si se ven reflejados en el trabajo.

Un modo de lograrlo es verse representado en distintos estamentos de la compañía, en distintos pasillos y salas de reuniones virtuales. Nuestros Grupos de recursos para empleados («ERG» por sus siglas en inglés) son fundamentales para crear ese ambiente de inclusión y pertenencia. Los ERG son comunidades de empleados que crean espacios para que estos conecten entre ellos a través de sus experiencias compartidas. Tenemos 15 ERG al servicio de comunidades latinas, negras, de veteranos y de discapacitados, entre otras (puedes ver el listado completo aquí).

Cada comunidad crea su espacio para que todo el mundo pueda compartir sus historias y culturas: desde el Diwali («Festival de las luces» hindú) o el Juneteenth (el Día de la Liberación, que conmemora la emancipación de los esclavos afroamericanos en Estados Unidos) hasta el Día del Espíritu (día anual de la conciencia LGBTI en Canadá). Además, ofrecen a sus empleados tutorías, formación profesional y oportunidades de voluntariado, procurándose apoyo mutuo en sus desafíos. Asimismo, aportan a la empresa información sobre las perspectivas, necesidades y experiencias vitales de sus comunidades. En cuanto a las alianzas, brindan un lugar donde forjar vínculos.

Recuerdo mi propio momento como aliada en un acto organizado el año pasado por nuestro ERG Trans*. Me senté en una sala circular de reuniones de nuestra oficina de Los Ángeles, conectada a las oficinas de otros países. Uno por uno, varios empleados fueron leyendo los nombres de mujeres trans asesinadas para conmemorar el Día Internacional de la Memoria Trans. Tuve que enjugarme las lágrimas al oír cada nombre y ver a los empleados abrazándose y consolándose unos a otros, hasta que me llegó el turno de leer el nombre de la mujer que me habían asignado: Jazzaline Ware. Aquel día aumentaron enormemente mi comprensión y compasión por la magnitud de los obstáculos a los que se enfrenta la comunidad trans.

SOMOS es un grupo de recursos para empleados dirigido al personal y los aliados de origen latino de Netflix. Puedes verlo aquí.

La empleada Charlene Wee, residente en Singapur, en un ensayo fotográfico de la delegación en Asia Pacífico de nuestro grupo de recursos para empleados Pride@, al servicio de personal y aliados LGBTQ+. Puedes ver el proyecto fotográficoaquí.

Sentirse reflejado también significa que los empleados se reconozcan a sí mismos en la política y las prácticas de nuestra empresa (pues reflejan distintas religiones, responsabilidades familiares, identidades de género y discapacidades). Muchos equipos colaboran con nosotros para que esto sea posible.

• Remuneración equitativa: Practicamos la «compensación abierta», según la cual los 1000 directivos en los cargos más altos (dirección y superiores) de la empresa pueden ver cuánto se paga a cualquier empleado. Esto fomenta debates abiertos sobre la desigualdad salarial. Además de la transparencia, nuestro equipo especializado en adquisición de talento analiza de forma sistemática los sueldos de toda la compañía para detectar desigualdades, lo cual incluye una revisión anual de las compensaciones. En ambos casos, cuando encontramos brechas, las corregimos.

• Beneficios inclusivos: Queremos que nuestras prestaciones beneficien a todo el mundo. Nuestra flexible política de permiso parental hace caso omiso del género. Ofrecemos una prestación por formación familiar para ayudar a los empleados en sus proyectos relacionados con la fertilidad, la maternidad subrogada o la adopción. Todo empleado puede acceder a ella al margen de su estado civil, género u orientación sexual, y nuestro seguro médico en Estados Unidos cubre una amplia atención sanitaria para personas transgénero y no binarias. Estamos estudiando cómo ampliar la cobertura para personas transgénero que no vivan en Estados Unidos.

El empleado Antonio Ábalos y su pareja, residentes en Madrid, se beneficiaron de la prestación por formación familiar para llevar a cabo su plan de maternidad subrogada en 2019. Aquí puedes verlos en su casa con su hijo.

La lente inclusiva

Durante mi primer año en Netflix, nuestro equipo asistió a varias reuniones por toda la empresa sobre temas relacionados con la inclusión. Nosotros aportamos la «lente inclusiva». Como ya he explicado antes, se trata de una forma de aceptar la diferencia, detectar prejuicios y reflexionar sobre el impacto que puede tener una decisión en grupos marginados o infrarrepresentados.

Pero el equipo de inclusión no puede estar físicamente presente en todas las reuniones. De modo que, para que podamos llevar a cabo cambios duraderos en la empresa y en el sector, debemos equipar con esa lente a cada empleado. Por eso empezamos a sentar esas bases.

Crear conciencia

Para empezar, teníamos que ponernos de acuerdo en cuanto a conceptos y lenguaje. Durante el primer año, abordamos esta cuestión con talleres presenciales que dirigimos nosotros mismos. Uno de mis primeros talleres fue para los vicepresidentes de Netflix de todo el mundo en 2019. El tema que abordamos fue el «Privilegio», y nos reunimos en una gran sala de conferencias de Utah. Cada vicepresidente hizo el ejercicio de situarse en el espectro del privilegio: siendo una persona cisgénero, heterosexual, blanca o sin discapacidades. Escuchar a algunas de las personas más brillantes de nuestra industria mostrarse tan vulnerables acerca de la marginación de sus vivencias fue impactante.

La particularidad de estos talleres reside en que pedimos a los empleados que detecten en sí mismos cómo han experimentado la desigualdad en persona y la han perpetuado. Es algo que no resulta nada cómodo, y para hacerlo hace falta mucho valor, pero el impacto puede ser muy profundo. Los participantes salen del taller no solo con conceptos y lenguaje, sino concienciados, y con las herramientas para ayudar a poner en práctica ese nuevo conocimiento. Hasta la fecha, nuestro equipo ha montado más de 120 talleres para equipos y personas de todos los niveles, sobre temas como el privilegio, los prejuicios y la interseccionalidad.

En Netflix, somos aliados. Puedes verlo aquí.

El año pasado enfocamos la concienciación hacia el concepto de ser aliados. Hablar de privilegio puede resultar incómodo. Pero nosotros no creemos que «privilegio» sea una palabra obscena. Y, una vez localizado nuestro privilegio, ¿cómo podemos usarlo para contrarrestar la desigualdad en otros? Los primeros talleres abordaron la autorreflexión, pero la cultura de ser aliados consiste en que todos participamos. Todo el mundo debe trabajar. Y en 2020 se convirtió en una práctica fundamental.

La pandemia tuvo un impacto desproporcionado en empleados de comunidades negras, morenas e indígenas. Las personas asiáticas sufrieron incidentes de odio xenófobo en muchos países. Los asesinatos de George Floyd, Breonna Taylor y otras personas llevaron la desigualdad y la cultura de ser aliados a un primer plano en nuestra mente. A lo largo del año, proporcionamos a los empleados afectados por esos sucesos un espacio donde pudieran relajarse. Para otros, aquello fue una oportunidad de escuchar y aprender que dinamizó su experiencia como aliados. Invitamos a expertos como la doctora Robin DiAngelo, Kimberlé Crenshaw, Brittney Cooper y YK Hong para que nos ayudaran a entender mejor los sistemas opresivos, y para ofrecernos luz y curación. Lo que más me conmovió fue el número de aliados que se sumaron a esas conversaciones: participaron más de 5600 empleados.

A los nuevos empleados de Netflix se les invita a trabajar para construir esa concienciación. Hoy vemos que esa «lente inclusiva» se pone en práctica cada vez más aunque el equipo de inclusión esté ausente. Lo vemos al tomar decisiones como nuestro apoyo a Black Lives, al mejorar el acceso a nuestras oficinas y nuestro servicio, al aumentar la representación en nuestras producciones, al fundar un semillero para creadores indígenas de Australia y ofrecer a personas de grupos infrarrepresentados una formación en producción en Brasil. Durante mis dos años en Netflix, hemos pasado de 5400 empleados a los más de 8000 de hoy. Para dotar de una lente inclusiva a una plantilla de tal magnitud, necesitamos ser más específicos sobre esta labor.

El productor ejecutivo Tiago Mello (izquierda) en el set de la serie original brasileña de Netflix '3 %'. El programa Boost the Base formó y dio empleo a cerca de 30 jóvenes, en su mayoría de comunidades negras, de mujeres y LGBTQ+ en la producción de la tercera y cuarta temporadas.

Especificar

Como los problemas de inclusión y diversidad varían de un sector a otro, y de una función a otra, nuestro personal de marketing se enfrenta a problemas distintos de los de sus colegas en producción televisiva, ingeniería de software o del departamento legal. Por eso ampliamos el equipo de inclusión para abordar este asunto, con seis directivos que ahora se dedican a impulsar la inclusión en distintos departamentos de la empresa. Esto nos permite confeccionar programas a medida para cada sector de empleados.

Por ejemplo: Wade Davis dirige el programa de inclusión de los equipos de tecnología y producto, con el objetivo de aumentar la cifra de mujeres, personas negras y latinas en puestos técnicos. Para crear equipos más inclusivos y desechar las prácticas de exclusión, este equipo organizó sesiones de formación dirigidas a gerentes de productos. Un ejemplo fueron las sesiones en grupo «Forma al formador», en las que el equipo de inclusión dirigió a los gerentes de productos en una autoevaluación para que repasaran a quiénes habían contratado a la manera tradicional y cómo podían mejorar esa práctica para incorporar a personas de distintos orígenes. Los gerentes de dicha sesión pasan luego a dirigir esos mismos talleres de formación para los empleados a su cargo.

Entretanto, el interés de Darnell Moore, en calidad de director de contenido, producción y marketing, se centra en la representación en pantalla y tras las cámaras. Este año, su equipo ha sacado a la luz temas como el colorismo y la representación de personas transgénero y no binarias, así como de personas con discapacidades. Lo llevó a cabo mediante una serie de «Cursos intensivos de inclusión» virtuales, a los que invitó a expertos como Sam Feder, director de Disclosure: Ser trans en Hollywood, y a la organización RespectAbility.

Contamos con sistemas parecidos en los equipos de talento, legal, financiero y de operaciones. Estoy muy orgullosa de nuestro trabajo y, cuando miro hacia adelante, solo nos veo más fuertes.

El equipo de Estrategia de inclusión de Netflix, formado por 17 personas, ¡y subiendo!

Lo que queda por hacer

Me encanta cuando me llama gente para decirme que ha visto algo genial en Netflix, como Blood & Water, Selena: La serie, Yo nunca o Da 5Bloods: Hermanos de armas, o cuando intentan convencer a su empresa de que se pase a un banco negro. Me felicitan, y lo primero que les digo es: «¡No soy yo! ¡Es toda esta gente genial!». Solo mejoraremos con más representación y una lente de inclusión más precisa.

Y, aunque eso me reconforta, aún no hemos acabado de sentar las bases. Nos queda muchísimo por hacer:

• Podríamos hacer un trabajo mucho mejor con respecto al reclutamiento de hispanos o latinos y otras personas infrarrepresentadas en todas las áreas de la empresa, en especial la directiva.

• Nos queda mucho que aprender sobre cuestiones de inclusión y representación fuera de Estados Unidos. Hemos empezado por incorporar a Cassi Mecchi al equipo de inclusión para que dirija esa labor en nuestros equipos de Europa, Oriente Próximo y África. Y en 2021 añadiremos personal a los equipos de las regiones de Asia Pacífico y Latinoamérica.

• Es importante calcular nuestro progreso y «salud inclusiva». Estamos estudiando cómo hacerlo. Queremos ir más allá de las gráficas demográficas y los objetivos de contratación, y abarcar toda la experiencia del personal. La contratación es importante, desde luego, pero también lo es la conservación, promoción, permanencia y compensación entre los colegas infrarrepresentados.

Toda esta labor es necesaria si queremos inspirar un cambio cultural en nuestro sector para que se escuchen las perspectivas distintas. La etapa de la neutralidad ha tocado a su fin; ahora necesitamos la etapa de la valentía. Esta labor no gira en torno a la perfección, sino en torno a la humildad, la vulnerabilidad y a desaprender tanto como a aprender. Si seguimos intentando hacerlo bien, florecerá una nueva temporada de igualdad. Y el sueño de King, mi propio sueño, y el sueño de tantas otras personas seguirá vivo.

Notas al pie:

*Datos de octubre de 2020. El liderazgo o dirección corresponde al nivel de puestos directivos y superiores. Se denomina «altos cargos» a los21 máximos dirigentesde Netflix.

Tendencias globales de representación de género entre 2017 y 2020

Tendencias de raza y etnicidad en Estados Unidos entre 2017 y 2020