La inclusión echa raíces en Netflix: Nuestro primer informe

La noche antes de cumplir 8 años, vi a mi padre llorar por primera vez por el asesinato del Dr. Martin Luther King Jr. El hecho sacudió a mi familia y a toda mi comunidad, y sé que esa misma noche se encendió en mí la necesidad de trabajar por la inclusión y la igualdad. Decidí vivir el sueño de King.

Con el tiempo, me convertí en beneficiaria de ese sueño, así que me aseguré de que no fuera en vano. Durante décadas, como consultora, ayudé a varias compañías a eliminar los obstáculos para esas personas de comunidades subrepresentadas y marginadas. Y ese camino me trajo a Netflix en 2018, donde sumé mis esfuerzos a una empresa con muchísima influencia tanto en las historias que se cuentan como en quiénes las cuentan.

Empezamos por escuchar lo que tenían para decir las personas que trabajan aquí sobre su experiencia en Netflix. La empresa incorporó la inclusión como valor en su cultura en 2017, y esto es lo que descubrimos: no éramos tan increíbles como creíamos ni cómo aspirábamos a ser. Y en el transcurso de estos últimos dos años, nuestro equipo de Inclusión fue sentando las bases y plantando la semilla de la inclusión para que echara raíces en la empresa.

Hoy, con este primer informe sobre inclusión de Netflix, queremos compartir con ustedes el trabajo que estuvimos haciendo. Aquí les ofrecemos una muestra de la representación que hay en la empresa, qué planeamos hacer para ampliarla, y cómo cultivamos una comunidad de pertenencia y empatía.

Qué libera la inclusión

Empecemos por explicar por qué nos importan la inclusión y la diversidad en Netflix. Se ha escrito mucho sobre nuestra cultura de libertad y responsabilidad. Pero lo más importante que aprendimos es que, si combinamos esta cultura con la diversidad y la inclusión, se libera nuestra capacidad para innovar, para crear y para resolver problemas. La inclusión desarticula el pensamiento grupal y ofrece diferentes perspectivas y experiencias de vida al abordar un problema, para evitar que apliquemos siempre los mismos métodos. Además, nos da la posibilidad de ofrecer un mejor entretenimiento a nuestros miembros actuales y futuros.

Nuestro equipo de Estrategia de Inclusión no puede hacer esto solo. Necesitamos la contribución de todos en Netflix. Es vital que cada persona adopte una visión inclusiva ante cada asunto, cada decisión y cada reunión, dentro y fuera de la empresa. A esto lo llamamos «lentes de la inclusión». Hace que nos preguntemos: ¿cuáles son las voces que no estamos escuchando?, ¿quién está quedando afuera?, o ¿estamos mostrando esto de una manera auténtica?

Cuando lo hacemos bien (hablaremos más sobre esto), vemos que la magia es posible. Estamos impulsando historias sobre la comunidad negra en Inglaterra. Estamos mostrando, por primera vez, la vida de un hombre gay con parálisis cerebral. Estamos depositando parte de nuestro dinero en bancos de la comunidad negra. La inclusión está en el centro de muchas decisiones como estas. Por eso les pedimos a algunas personas que trabajan en la empresa que cuenten en este video cómo se llevaron a cabo estas acciones. Pueden verlo aquí:

Puedes ver nuestro video sobre inclusión aquí.

Ilustraciones de Ndubisi Okoye. En orden de aparición: Vernā Myers, vicepresidenta de Estrategias de Inclusión; Ted Sarandos, codirector ejecutivo y director de Contenido; Bozoma Saint John, directora de Marketing; Kabi Gishuru, directora de Programas de Reclutamiento Inclusivo; Aaron Mitchell, director de RR. HH. para Netflix Animation; Rochelle King, vicepresidenta de Producción Creativa; Aaron Lynch, gerente de Marketing Creativo; Frances Abebreseh, gerenta de Comunicaciones; Haydn Palmer, asistente creativo; Gena-mour Barrett, gerenta de Editorial y Publicación, y Cole Gavin, director de Adquisición de Contenido.

Los ejemplos del video son apenas un comienzo. Crearemos más videos como este a medida que sumemos más personas de diversos orígenes. Como bien explica nuestro codirector ejecutivo y director de Contenido, Ted Sarandos: «La inclusión en la pantalla comienza en nuestra comunidad». Este informe abarca el trabajo que hacemos internamente en Netflix, y el primer paso es mostrar cifras transparentes.

La representación en cifras

Desde 2013, publicamos datos sobre diversidad cada trimestre en nuestro sitio de empleos. Estos son los datos actuales:

• Las mujeres componen casi la mitad de nuestra fuerza laboral (el 47.1 %), incluso a nivel de liderazgo: puestos directivos o superiores (el 47.8 %), vicepresidencias (el 43.7 %) y gerencia sénior (el 47.6 %).

• En Estados Unidos, casi la mitad de nuestra fuerza laboral (el 46.4 %) y del equipo de liderazgo (el 42 %, en puestos directivos o superiores) se compone de personas de uno o más grupos étnicos o raciales subrepresentados, entre los que se incluyen las comunidades negra, latina o hispana, indígena, asiática, de Oriente Medio y de las islas del Pacífico.

• La cifra de personas negras empleadas en Estados Unidos se duplicó en los últimos tres años y constituye un 8 % de nuestra fuerza laboral y un 9 % del equipo de liderazgo (en puestos directivos o superiores).

Puedes ver nuestro video de métricas aquí.

Datos a octubre de 2020, con aproximadamente 8 000 personas empleadas a tiempo completo en el servicio de streaming. El equipo de liderazgo incluye a quienes ocupan puestos directivos, vicepresidencias y direcciones ejecutivas. Ilustración de Ndubisi Okoye.

Hemos progresado bastante en los últimos tres años. Se puede ver en las tendencias que incluimos en las notas al pie. Pero queremos que quede claro: no llegamos todavía a donde queremos llegar, y necesitamos mejorar. Tenemos mucho trabajo por delante para atraer a más integrantes de grupos subrepresentados a nuestra empresa. Por eso creamos un equipo e hicimos un plan.

Incremento de la representación

Confiamos en que cada persona que recluta aspirantes, que lidera grupos o que trabaja en Netflix invitará a otras voces a ser parte de esta empresa. Pero, para hacerlo, debemos coordinar esfuerzos. Kabi Gishuru dirige el equipo de Programas de Reclutamiento Inclusivo en Netflix, que nos ayuda a detectar las brechas de representación y a encontrar maneras de cerrarlas, ahora y a largo plazo. Algunos aspectos para destacar sobre este trabajo:

• Contrataciones más inclusivas: Quienes reclutan personal cumplen un papel vital en la búsqueda de aspirantes y en la interacción con esas personas, además de ofrecer su asesoramiento a los responsables de la contratación. El equipo de Programas de Reclutamiento Inclusivo creó un programa de capacitación que aborda temas como los prejuicios en el proceso de entrevistas y cómo detectarla, qué otras maneras menos tradicionales existen para escoger aspirantes, y cómo ayudar a la gerencia a identificar qué perspectivas faltan en sus equipos. Más de 200 personas en nuestro equipo de Contrataciones completaron uno o más cursos de este programa.

• Acceso para talento emergente: Los problemas sistemáticos han excluido a ciertos grupos de la industria del entretenimiento y de la de tecnología. Podemos desmantelar esos sistemas creando una vía de acceso para quienes cursan la primera etapa de sus carreras. Por ejemplo, existe una baja representación de personas negras en la industria de la tecnología. Nuestro primer programa de capacitación técnica intensiva con Norfolk University, que pertenece a las HBCU (instituciones de enseñanza superior históricamente para negros) espera subsanar esto. Si les abrimos la puerta a esas personas, ellas, a su vez, les abrirán la puerta a otras. Estamos buscando diferentes maneras de hacer esto mismo con otras habilidades, industrias y comunidades.

• Diversidad de redes de contactos: Las personas tienden a contratar a quienes se les parecen. Los Programas de Reclutamiento Inclusivo ayudan a la gerencia a dejar de lado esa práctica y ponerse en contacto con otras redes fuera de las suyas propias. Asociarnos con organizaciones como /dev/color, techqueria, Ghetto Film School y TalentoTotal tiene mucha importancia en este sentido. Pero al equipo también le gusta experimentar y organizó eventos para que algunas personas de la gerencia ejecutiva de Netflix, como Greg Peters, Jessica Neal y Spence Neumann, se reunieran con líderes sénior de minorías subrepresentadas dentro de sus industrias. Y durante la pandemia, también se llevaron a cabo eventos virtuales, como la serie DJs and Discussions, para fortalecer nuestro vínculo con aspirantes de las comunidades negra, latina, LGBTQ+ y asiaticoestadounidense.

El evento virtual «DJs and Discussions» de Netflix, con profesionales de África que están redefiniendo la representación en la narrativa africana, puede verseaquí.

En cuanto logremos integrar a estas personas, queremos que Netflix sea el lugar donde puedan forjar una gran carrera. Aquí es donde actúa como guía el equipo de Inclusión, con la ayuda de muchas otras personas durante todo el proceso.

Inclusión y pertenencia

Queremos que las personas que trabajan en Netflix sientan que este es su hogar. Que pertenecen a este lugar. Y eso se logra cuando se sienten reflejadas en su trabajo.

Una persona se siente reflejada cuando se ve representada en diferentes niveles de la empresa, ya sea en la oficina o en las reuniones virtuales. Nuestros ERG (Grupos de recursos para empleados) son fundamentales a la hora de crear este sentido de inclusión y pertenencia. Los ERG son comunidades que crean un espacio donde conectarse a través de experiencias compartidas. Tenemos 15 ERG al servicio de la comunidad latina, de la comunidad negra, de personas con discapacidades y veteranos, entre otros (puedes ver la lista completa aquí).

Cada comunidad crea un espacio para celebrar su cultura y sus historias compartidas, como Diwali (el Festival de las Luces), Juneteenth (el Día de la Emancipación, que conmemora la abolición de la esclavitud en EE. UU.) o el Día del Espíritu (el día anual de la conciencia LGBTQ en Canadá). Los grupos ofrecen mentoría, desarrollo profesional y oportunidades de voluntariado, además de servir de apoyo para sortear diversos desafíos. También comparten con la empresa las perspectivas, necesidades y experiencias de vida de sus comunidades. Y para quienes deciden aliarse, también constituyen un espacio donde se generan vínculos.

Recuerdo un momento que viví como aliada en un evento de nuestro ERG Trans*, el año pasado. Me senté en la sala de reuniones de nuestra oficina en Los Ángeles, que estaba conectada con otras oficinas del mundo. Para conmemorar el Día Internacional de la Memoria Trans, cada persona en la sala fue leyendo los nombres de mujeres trans que habían sido asesinadas. Tuve que secarme las lágrimas cada vez que escuchaba un nombre, y vi que quienes estaban presentes se abrazaban y se consolaban mutuamente, hasta que me tocó leer el nombre que me asignaron a mí: Jazzaline Ware. Ese día, entendí mejor la magnitud de los problemas que enfrenta la comunidad trans y sentí una profunda compasión.

SOMOS es un ERG para las personas de la comunidad latina en Netflix. Puedes verlo aquí.

Ensayo fotográfico de Charlene Wee, de Singapur, hecho por el capítulo de Asia Pacífico de nuestro ERG Pride@, que se compone de personas LGBTQ+ y aliadas. Puedes ver el proyecto fotográficoaquí.

Las personas se sienten reflejadas cuando se reconocen a sí mismas en las políticas y prácticas de la empresa (por ejemplo, cuando se reflejan distintas religiones, responsabilidades familiares, identidades de género, discapacidades, etc.). Hay muchos equipos que colaboran con nosotros para que esto se haga realidad.

• Remuneración equitativa: Ponemos en práctica la «compensación abierta», que significa que las más de mil personas que ocupan puestos de liderazgo en la empresa (puestos directivos o superiores) pueden ver cuánto se le paga a cada persona de la nómina. Esto fomenta discusiones abiertas acerca de la disparidad salarial. Además de la transparencia, nuestro equipo de talento analiza periódicamente todos los salarios para detectar desigualdades, además de hacer una revisión anual de las compensaciones. En ambos casos, cuando encontramos brechas, las rectificamos.

• Beneficios inclusivos: Queremos que nuestros beneficios funcionen para todas las personas. Nuestra política de licencia parental flexible no distingue géneros. Ofrecemos un beneficio para familias en formación que brinda apoyo en caso de fertilización, reproducción asistida o adopción. Se encuentra disponible para cualquier persona que trabaje en Netflix, sin importar su estado civil, género u orientación sexual. Y nuestros planes de salud en EE. UU. cubren la atención médica integral de personas trans y no binarias. Fuera de EE. UU., estamos explorando cómo podemos ampliar la cobertura para personas trans.

Antonio Ábalos, de nuestra oficina de Madrid, y su pareja, hicieron uso del beneficio para familias en formación cuando se decidieron por la gestación subrogada en 2019. Aquí puedes ver a la familia completa en su hogar.

La lente de la inclusión

Durante mi primer año en Netflix, nuestro equipo participó en reuniones sobre diferentes temas relacionados con la inclusión en toda la empresa. Lo que aportamos fueron las «lentes de la inclusión». Como mencioné al principio, es una manera de aceptar la diferencia, de detectar los prejuicios y de considerar el impacto de una decisión sobre grupos marginados o subrepresentados.

Pero el equipo de Inclusión no puede estar personalmente en cada reunión. Así que, para que logremos hacer un cambio duradero en la empresa y en nuestra industria, necesitamos equipar a cada persona con estas lentes. Así fue cómo comenzamos a sentar las bases.

Generar conciencia

En primer lugar, es importante que toda la empresa esté en la misma sintonía con respecto a los conceptos y el lenguaje. Comenzamos a hacerlo con los talleres presenciales que organizamos durante nuestro primer año. Uno de mis primeros talleres fue para vicepresidentes de Netflix de todo el mundo, en 2019. El tema era el «privilegio» y lo hicimos en un salón enorme de Utah. El ejercicio consistía en que cada persona se ubicara a sí misma dentro del espectro del privilegio, fuera cisgénero, heterosexual, de raza blanca o una persona sin discapacidades. Fue muy impactante ver la vulnerabilidad a algunas de las personas más talentosas de nuestra industria ante el recuerdo de sus propias experiencias de exclusión.

Lo que diferencia estos talleres es que le pedimos a cada persona que identificara dentro de sí misma cómo había experimentado o perpetuado personalmente la desigualdad. Es algo que requiere mucho valor y genera incomodidad, pero el impacto puede ser muy profundo. Cada participante sale del taller, no solo con conceptos y lenguaje, sino haciendo generado conciencia y con herramientas para ponerla en práctica. Hasta el momento, nuestros equipos han llevado a cago más de 120 talleres para equipos y personas de todos los niveles, sobre temas como el privilegio, los prejuicios y la interseccionalidad.

La importancia de aliarse en Netflix. Puedes verlo aquí.

Durante el año pasado, nos hicimos más conscientes de lo que significa aliarse. Puede resultar incómodo hablar de privilegio, pero no creemos que sea una mala palabra. Y en cuanto entendemos nuestro privilegio, ¿cómo podemos usarlo para contrarrestar la desigualdad que viven otras personas? Mientras que los primeros talleres invitaban más a la reflexión individual, la idea de aliarse implica una unión grupal. Cada persona tiene que trabajar en pos de esto. Y esto se convirtió en una práctica crucial en 2020.

La pandemia tuvo un impacto desproporcionado en grupos como las comunidades negra, latina o indígena. Las personas de descendencia asiática tuvieron que soportar incidentes de odio xenófobo. Los asesinatos de George Floyd, Breonna Taylor y otras personas pusieron de relieve la desigualdad y la necesidad de aliarse. Durante todo el año, brindamos espacios para que quienes estuvieran sufriendo estos incidentes pudieran desahogarse. Para otras personas, fue una oportunidad para escuchar y aprender, lo que las impulsó a aliarse. Consultamos con especialistas como la Dra. Robin DiAngelo, Kimberlé Crenshaw, Y. K. Hong y Brittney Cooper para mejorar nuestro entendimiento de los sistemas opresivos y para ayudar a sanar. Lo que más me conmovió fue que más de 5600 personas participaron como aliadas en estas conversaciones.

A las personas que se incorporan a Netflix, las invitamos a hacer el esfuerzo para generar esta conciencia. Ahora más que nunca vemos las «lentes de la inclusión» en práctica cuando el equipo de Inclusión no está presente. Lo vemos en decisiones como nuestro apoyo al movimiento Black Lives Matter, las mejoras en la accesibilidad a nuestras oficinas, el crecimiento de la representación en nuestras producciones, la incubadora que creamos para la comunidad creativa indígena en Australia, y en las capacitaciones a personas de grupos subrepresentados para carreras relacionadas con la producción en Brasil. En los dos años que llevo en Netflix, la nómina de personal creció de 5400 a más de 8000 personas. Para equiparlas con las lentes de la inclusión, tuvimos que especificar mejor el trabajo que había que hacer.

El productor ejecutivo Tiago Mello, a la izquierda, en el set de la serie original de Netflix «3 %», de Brasil. El programa «Boost the Base» capacitó y dio empleo a casi 30 jóvenes, principalmente mujeres o personas de las comunidades negra y LGBTQ+, para trabajar en distintas actividades de producción de las temporadas 3 y 4.

Especificar lo que hay que hacer

Los asuntos de la inclusión y diversidad varían de una industria a otra y de función en función. Quienes trabajan en Marketing se enfrentan a desafíos diferentes a los que tienen sus colegas en Producción de TV, Ingeniería de Software o Legal. Ampliamos el equipo de Inclusión para abordar este tema, con seis líderes que ahora se dedican a impulsar la inclusión en distintos departamentos de la empresa. Esto nos permite desarrollar programas a la medida de cada industria.

Por ejemplo, Wade Davis está a cargo de la inclusión en los equipos de Producto y Tecnología, con el objetivo de incrementar la cantidad de mujeres y personas de las comunidades negra y latina en puestos técnicos. Para crear equipos más inclusivos y eliminar las prácticas de marginación, su equipo lideró sesiones de capacitación para líderes de producto. Un ejemplo: las sesiones grupales para «capacitar a quienes capacitan», en las que el equipo de Inclusión pidió a cada líder de producto que hiciera una autoevaluación sobre dónde habían buscado aspirantes para emplear y cómo podían mejorar esa práctica para incluir a personas de distintos orígenes. Cada participante de estas sesiones luego llevó a cabo las mismas capacitaciones con su propio equipo.

Mientras tanto, como líder de inclusión para Contenido, Producción y Marketing, el foco de Darnell Moore está puesto en la representación delante y detrás cámaras. Este año, su equipo trató temas como el colorismo y la representación de las personas trans y no binarias, y de las personas con discapacidades. Su equipo lo hizo a través de una serie de «Inclusion Institutes» virtuales, con especialistas como Sam Feder, director de Disclosure: Ser trans más allá de la pantalla, y la organización RespectAbility.

Tenemos modelos similares para los equipos de Talento, Legal, Finanzas y Operaciones. Estoy muy orgullosa de nuestro trabajo y, cuando miro hacia el futuro, sé que seguiremos fortaleciéndonos.

El poderoso equipo de Estrategia de Inclusión de Netflix, conformado por 17 personas (¡y sigue creciendo!)

El camino por delante

Me encanta cuando alguien me llama y me dice que vio algo genial en Netflix, como ¿Cuánto pesa la sangre?; Selena: La serie; Yo nunca, o 5 sangres, o cuando intentan convencer a su propia empresa de que se pase a un banco de la comunidad negra. Cuando me felicitan, lo primero que digo es: «¡No soy yo! Son todas estas personas maravillosas». Solo seremos mejores con más representación y con lentes de inclusión bien calibrados.

Si bien todo esto me da aliento, sé que todavía no terminamos de construir los cimientos. Tenemos muchísimo trabajo por delante:

• Podríamos hacer un mejor trabajo en cuanto al reclutamiento de personas de la comunidad hispana o latina y otras subrepresentadas en todas las áreas de nuestra empresa, en especial en el equipo de liderazgo.

• Nos queda mucho más por aprender sobre temas de inclusión y representación fuera de EE. UU. Comenzamos agregando a Cassi Mecchi al equipo de Inclusión para liderar este trabajo en Europa, Oriente Medio y África. Sumaremos más gente al equipo en las regiones de Asia Pacífico y Latinoamérica en 2021.

• Medir nuestro progreso y la «salud de la inclusión» es importante. Estamos estudiando cómo hacerlo. Queremos ir más allá de las demografías y de los objetivos de contratación observando la experiencia integral de las personas que trabajan en Netflix. La contratación es importante, por supuesto, pero también importa la retención, la promoción, la permanencia y la compensación de colegas de comunidades subrepresentadas.

Todo este trabajo es necesario si queremos inspirar cambios culturales en nuestras industrias y en las perspectivas que se escuchan. El periodo de la neutralidad se acabó, tenemos que empezar una etapa de valentía. Este trabajo no tiene que ver con la perfección, sino con la humildad, la vulnerabilidad y la deconstrucción de estructuras aprendidas para poder aprender otras nuevas. Si seguimos intentando hacerlo bien, veremos florecer una nueva era de igualdad. Y el sueño de King, mi propio sueño y el de muchas otras personas seguirá vivo.

Notas al pie:

*Datos a octubre de 2020. El equipo de liderazgo incluye a personas en puestos directivos o superiores. La gerencia sénior son las21 personas con puestos de liderazgoen Netflix.

Representación global por género (2017-2020)

Tendencias sobre razas y etnias en EE. UU. (2017-2020)